У статті узагальнено та систематизовано результати досліджень вітчизняних і закордонних науковців щодо тлумачення та співвідношення понять «інноваційна праця», «інноваційна поведінка» та «інноваційна діяльність». Виокремлено нові імперативи праці як процеса і ресурсу, які становляться імманентною складовою нової економіки і постіндустріального суспільства. Доведено неможливість ототожнення інтелектуальної праці з інтелектуальною роботою щодо виконання відповідних функцій. Доведено необхідність обов’язкової наявності творчості та креативності, як складових інноваійної праці, та певного середовища з взаємопов’язаними факторами – знанням, бажанням, вмінням його застосувати і потребою в цьому.
Визначено чітке уявлення поняття «інноваційна діяльність» і його відмінності від поняття «інноваційної праці». Доведено необхідність обліку латентних результатів наукових досліджень, які можуть бути затребуваними пізніше у інших сферах. Визначено важливу відзнаку інноваційної праці, а саме те, що вона не піддається регламентації, точному прогнозуванню, нормуванню і контролю; на неї немає стандартів; вона має високу ступінь ризику. Виокремлено необхідність створення сприятливих умов: відповідної організації та управління інноваційним процесом задля забезпечення бажаної інноваційної поведінки персоналу підприємства. Визначено, що у даній системі інноваційного управління працею об'єктом слугують людські ресурси, а предметом − використання і розвиток творчих, новаторських здібностей та інноваційна поведінка персоналу. Доведено, що інноваційна поведінка співробітників і процес, який мотивує таку поведінку, є такими, що мають вирішальне значення в забезпеченні високопродуктивної інноваційної праці. Визначено, що на сучасному етапі розвитку економіки акцент у дослідженнях зміщується у бік соціальних і психофізиологічних інструментів управлінського впливу на інноваційну трудову поведінку як основу ефективної інноваційної праці. Виокремлено організаційні (наглядна поведінка, організаційна культура, соціально-психологічний клімат і підтримка інновацій) та індивідуальні (схильність до інновацій, інтерес, майстерність орієнтації, самоефективність) чинники впливу на дієву інноваційну трудову поведінку. Визначено позитивний і негативний вплив впровадження інновацій на інноваційну трудову поведінку людини. Надано авторське бачення щодо подальших напрямків дослідження впливу інноваційної праці та відповідної інноваційної трудової поведінки на розвиток людського потенціалу.
The article summarizes and systematizes the results of research of domestic and foreign scientists regarding the interpretation and the relationship between the concepts of ―innovative work‖, ―innovative labor behavior‖ and ―innovative activity‖. New imperatives of labor as a process and resource are highlighted, which become the immanent component of the new economy and post-industrial society. Proved the impossibility of identifying intellectual work with intellectual work to perform the relevant functions. The necessity of the obligatory presence of creativity and creativity, as components of innovative labor, and a certain environment with interrelated factors - knowledge, desire, ability to apply it and needs in it is proved.
Defined a clear idea of the concept of "innovative activity" and its differences from the concept of "innovative labor". Proved the need to take into account the latent results of scientific research, which can be claimed later in other areas as components of innovative labor. The important difference between innovative labor, namely the fact that it is not amenable to regulation, accurate forecasting, rationing and control is determined; there are no standards for it; he has a high degree of risk. Highlighted the need to create a favorable environment: the appropriate organization and management of the innovation process to ensure the desired innovative behavior of enterprise personnel. It has been determined that in this system of innovative labor management, the object is human resources, and the subject is the use and development of creative, innovative abilities and innovative behavior of personnel. It has been proven that the innovative behavior of employees and the process that motivates such behavior are crucial in ensuring high-performance innovative labor.
It has been determined that at the present stage of economic development, the emphasis in research is shifting towards social and psychophysiological tools of managerial influence on innovative labor behavior as the basis for effective innovative labor. Organizational (observational behavior, organizational culture, socio-psychological climate and support for innovation) and individual (inclination for innovation, interest, orientation skills, self-efficacy) factors influencing effective innovative labor behavior are highlighted. The positive and negative impact of innovation on the innovative labor behavior of a person is determined. The author's vision of the further directions of research of the influence of innovative labor and the corresponding innovative labor behavior on the development of human potential is presented.
